О том, какова система мотивации для профессионалов в нашей компании, по просьбе портала Estimatica рассказала управляющий партнер ЮК Генезис Артем Денисов

Почему вообще стоит вопрос мотивации сотрудников? Казалось бы, здесь все просто: чем выше зарплата – тем лучше работа. Это не всегда так. Со временем энтузиазм сотрудников снижается, хотя зарплата остается прежней. Кто-то из великих верно подметил: люди никогда не будут работатьтолько за деньги, но без денег они вообще работать не станут. Таким образом, человеком всегда движет более сложный комплекс мотивов, нежели просто желание материальных благ.

Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека и определяющий направление его деятельности. Иными словами, мотивация – это побуждение к действию. Она бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация формируется у человека в силу его потребностей и интересов. Внутренний мотив (толчок к действию) – это та самая цель, идеальный предмет, который рисует себе в голове человек. Например, материальный мотив – заработать много денег. Нематериальный мотив – стать лучшим в своей профессии, получить общественное признание своих заслуг, попасть на доску почета и т.п. Имея такой мотив, такую внутреннюю мотивацию, человек будет работать много и упорно. А если внутренний мотив – как можно чаще пребывать в состоянии ничегониделания, то, сами понимаете, какой будет результат.

Внешняя мотивация – это система действий, которые активизируют человеческую деятельность ради достижения цели. В том числе, это психологическое или иное  воздействие на работника, побуждающее его к достижению цели, которую ставит руководство компании. 

Виды и способы мотивации сотрудников

Практика показывает, что система мотивации сотрудников в организации должна содержать и материальные, и нематериальные элементы. А также совмещать и личную, и коллективную мотивацию. Материальная мотивация сотрудников может быть прямой (премии и штрафы) и непрямой (соцпакет, предоставление служебного жилья и питания). А вот нематериальные методы мотивации гораздо более разнообразны. Они делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным методам относятся:

  • персональный график (например, для молодой мамы);
  • предоставление возможностей для творчества: перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных);  
  • назначение на руководящую должность;
  • улучшение условий работы;
  • обучение;
  • признание заслуг сотрудника (грамоты, награды, похвалы).

Коллективные методы нематериальной мотивации сотрудников:

  • корпоративные тренинги  (превращают коллектив в команду);
  • праздники;
  • понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник должен знать, что делает важную часть работы для общего результата;
  • вовлеченность – ощущение причастности к планам и состоянию дел в компании;
  • привлечение работников к управлению –  внесение предложений по решению различных про­блем предприятия; 
  • прозрачность – доступная для понимания форма управления и взаимодействия;
  • благодарность и признание – выделение заслуг группы сотрудников;
  • совершенствование методов управления (полный отказ от подобного стиля руководства: «я – начальник, ты – дурак; ты – начальник, я – дурак»).   

На первый взгляд, нематериальные методы по сравнению с материальными выглядят не очень-то эффективными. Но это не так. Именно нематериальная мотивация дает сотрудникам ощущение собственной значимости, важности своего труда и дополнительных перспектив.

Не существует универсального метода мотивации, который бы одинаково эффективно работал и на промышленном предприятии, где основной контингент работников не имеет высшего образования, и в компании, которая оказывает консалтинговые услуги и в которой большинство сотрудников имеют ученые степени. Каждой компании или даже подразделению внутри нее подходит что-то свое. Например, в сфере  продаж очень хорошо работает метод премиальной мотивации, то есть вознаграждение за перевыполнение плана, а также получения процентов от торговых сделок. Система «ставка + проценты» широко применяется в торговых отделах.

В творческих коллективах (редакции, архитектурные бюро и т.п.) хорошо работает нематериальная мотивация «признание заслуг», которая основывается на желании каждого творческого человека стать лучшим. Например, в редакции на планерке каждую неделю (или месяц)  выбирают лучший материал неделимесяца, и его автору выдается символическая грамота. Поучить такую грамоту, которая всего-навсего представляет из себя кусок картона, очень престижно и сотрудники борются за право называться лучшим.

А вот как мотивировать сотрудников оценочных или консалтинговых компаний?

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК Генезис:
 
– Юристы консалтинговой компании – это достаточно специфический вид специалистов. Мы используем мотивацию двух видов: материальную и профессиональную. Профессиональная мотивация (желание стать лучшим специалистом, экспертом) – самая важная. Хороший, грамотный юрист вырастает только из того, кто постоянно над собой работает в профессиональном отношении. В рамках компании предусматривается иерархическая лестница (младший юрист, старший юрист, руководитель практики, партнер и т.д.) и при достижении минимума профессиональной компетенции каждой ступени лестницы, сотрудник переходит на эту ступень. Для того, чтобы младший юрист стал старшим, ему надо получить необходимый опыт и пройти обучение (семинары, тренинги и т.д.). А сочетание обоих методов стимулирования способны из рядового сотрудника вырастить эксперта.